ÖRGÜTLERDE GÜDÜLEME

I-   GÜDÜLEME VE İNSAN İHTİYAÇLARI

İnsanlar gördükleri işten ve iş çevresinden memnun oldukları sürece daha verimli çalışırlar. İşte ekonomik tatminin (ücret ve ikramiyelerin) gerekli bir koşul olduğunu düşünebilirsek de yeterli bir koşul olduğunu iddia edemeyiz. Bu yüzden insanı çalışmaya sevk etmenin yolları araştırılmış ve ortaya çok ilgi çekici sonuçlar çıkarılmıştır.

Güdülemenin çağımızda yönetim psikolojisinin en önemli unsurlarından biri haline gelmesini sanayi devrimindeki son hamlelere bağlayabiliriz. Çağımızda, özellikle ileri sanayi toplumlarında otomasyona kayılması ve kütle üretimine gidilmesi işçinin işinden elde edeceği tatmini daha da azaltıcı bir rol oynamıştır. Böyle ortamlarda çalışan işçiler, işlerinden çok az zevk almakta ve bir işi tamamlama ve yaratma ihtiyacını hemen hemen hiç tatmin edememektedirler. Büyük örgütlerde üs kademlerle alt kademeler arasında ki mesafe artacağından, işçiler, kendilerini seçmeyen ve yakın temasta bulunmadıkları hatta yüzlerini dahi görmedikleri üst yönetim makamlarını anlamadıkları yada kabullenmedikleri emir ve ikazlarına boyun eğerek çalışmak zorundadırlar. Böyle toplumlarda pek az insan kesin özgürlük içinde kendi kişisel amaçları için çalışma zevkini duyabilirler.

Sıkıcı işlerde çalışan, kendi kendilerine karar verme özgürlüğü hemen hiç olmayan işçilerin, doğal olarak tembelliğe, inatçılığa kayma tehlikeleri vardır. Bunun için insanları güdüleyen nedenler saptanmalı ve istekleri yerine getirilmeye çalışılmalıdır. Böylece hem kendi kişisel ihtiyaçlarını karşıladıkları ve hem de örgütün amaçlarına ulaşmak üzere çalıştıkları bir ortam yaratabileceklerdir.

II- GÜDÜLEMENİN ANLAMI ve ÖNEMİ

Güdüleme kavramının dilimizde tam karşılığını bulmak çok zordur. Bu kavram İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesinden türetilmiştir. Motive; harekete geçirici, hareketi devam ettirici ve olumlu yönde yöneltici üç temel özelliğe sahip bir güçtür. Motive temel kavramından türetilen güdülenme ise bir veya birden çok insanı belirli bir yöne veya amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır.
İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri, umutları,inançları, kısaca arzu,ihtiyaç ve korkularıdır. Bu kelimeler ise aktif ve güdüleyici kuvvetlerdir. Öyleyse beşeri davranışlar bireylerin arzu, inanç ve hatta korkularına göre de yönetilmektedir. Bu saydığımız güç ve kuvvetlerin bileşkesi kişinin psikolojik çabalarını bir amaca ulaşmak üzere organize eder devamlılık ve dinamik kazandırır.

Davranışların içinde her ne kadar arzu ve amaçlar saklı bulunsa da bunların yanında, kişinin davranışını etkileyen ve yön veren bir çok uyarıcı unsur (stimulus) mevcuttur. Bunalar genel olarak çevresel koşullar,kişisel izlenimler,sosyal alışkanlıklar ve tutumlar gibi unsurlardan oluşur. Bireyin arzu ve ihtiyaçları tatmin edilmedikçe bir dengesizlik durumu ortaya çıkmaktadır. İnsan varlığının derinliklerinde bulunan bu ihtiyaçları belirleyen güdüler kişiseldir. Bu güçler bazen sosyal çevre ve kültürün etkisi ile törpülenir gizli güçlerini kaybeder veya yön değiştirerek başka arzu ve istekler halinde oluşabilir. Şu halde, kişinin yaşadığı ortama; sosyal ve kültürel çevreye, örf ve adetlere uymayan arzu ve ihtiyaçlardan doğan güdüler güçlerini devam ettirememektedirler. Aksine kişinin içinde yaşadığı ortama uyan arzu ve istekler kabul edilebilir ve benimsenebilir.

Güdülerin aksine özendirme araçları, kişinin yönetim çevresi ile ilgili güçlerdir. Birey arzu ve ihtiyaçlarını yönetimin kendisine sunduğu araçlar sayesinde tatmin edecek ve iş görme arzusu artacaktır. Kişinin amaçlarına ulaşmasına yardımcı olan ve dış çevreden gelen bu araçlar onun içinde çalıştığı örgütün amaçlarını benimsemesine ve bu uğurda çabalarını yoğunlaştırmasına (güdülenmesine) neden olacaktır.

Tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyatçalar zamanla bireyde  ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına neden olurlar. Gizli gerilimin, boşaltılması yada azaltılması sonucunda birey tatmin olacaktır. İç dengesizlikler ve güdüler dışardan kolayca gözlenip ölçülemez. Bunun aksine değişik özendirme araçları ve çevredeki koşullarla ilgili olarak yapılan davranışların gözlemlenmesiyle bunların varlıkları ve nitelikleri ortaya çıkabilir. Örneğin çölde susuz kalmış ve su ihtiyacı yüzünden fizyolojik tatminsizliğe düşmüş bir kimsenin davranışları gözlenirse, bir seraba, bir vahaya, veya gösterilen bir bardak suya saldırması ile kişinin susuzluk diye nitelendirdiğimiz ihtiyacının gücünü görebiliriz. Su içerek bu ihtiyacını gideren bireyin suya karşı isteksiz davranışı susuzluk ihtiyacının giderildiğini ve dengenin temin edildiğini gösterecektir. Şu halde, amacın gerçekleştirilmesiyle kişinin içindeki gerilimin veya dengesizliğin miktarında düşme olur ve kişiyi o yöne iten kuvvetin şiddeti de azalır. Sosyal örgütlerde ki bir çok olumsuz tutum ve davranışla hatta isyanlar kişilerin tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçlarından ileri gelmektedir.

III-   GÜDÜLEMENİN İLGİLİ BULUDUĞU İHTİYAÇ TİPLERİ

Bu kısımda insanların tatmin etmek istedikleri ihtiyaçları incelenecektir. İhtiyaçları sınıflandırma her ne kadar insandan insan farklı yapıya sahipse de genel olarak birinci derecede temel ihtiyaçlar ve ikinci derecede tamamlayıcı ihtiyaçlar olarak iki grupta incelenebilir. İnsanların temel ihtiyaçları; yemek,içmek sıcaktan soğuktan barınmak, dinlenmek ve uyumak diye isimlendirilen fizyolojik ihtiyaçlarıdır. İkinci derecede olan tamamlayıcı ihtiyaçlar temel ihtiyaçlara oranla daha az belirlidirler. Bu çeşit ihtiyaçlar fizyonomiden çok düşünce ve duygularla ilgili olduğundan sosyal ve psikolojik bir özelliğe sahiptir. Bu ihtiyaçların başka bir özelliği de zamanla kazanılmalarıdır. İnsanlar görgü,tecrübe ve bilgi sahibi oldukça bu tür ihtiyaçları da gelişir. Şiddetleri de kültürel ve sosyal faktörlere daha çok bağlıdır. Bu ihtiyaçlara örnek olarak kişisel taktir, görev sorumluluğu hissetme ihtiyacı, iddia etme, şefkat duyma, yarışma, bazı şeylere sahip olma ve bazı kimselerle birlikte olma ve onları arama arzusunu sayabiliriz.

İnsanların birinci (temel) ve ikinci(tamamlayıcı) derecedeki ihtiyaçlarının daha iyi bilinmesi ve tatmin edilebilmesi için, ihtiyaçları önem sırasına göre sıralamak ve bir hiyerarşi kurmak gerekmektedir. Bunu kesin şekilde belirtmek her ne kadar kolay olmasa da bazı psikologlar kişilerin bazı ihtiyaçlarına diğerlerine kıyasla daha öncelik verdiklerini öne sürmüşlerdir. Onlara göre birinci sırayı karşılamadan üçüncü sırayı oluşturan ihtiyaçlar ortaya çıkmazlar.

A. H. Maslow güdüleme kuramında önem sırasına göre bir ihtiyaçlar dizisinin bulunduğunu öne sürmüştür. Maslow’a göre bütün insan ihtiyaçları aşağıdan yukarıya doğru beşli bir kademe içinde incelenebilir. Söz konusu kademelendirme şu şekildedir;
1)   Fizyolojik İhtiyaçlar ( yeme, içme,barınma,hayatı devam ettirme)
2)   Güvenlik İhtiyaçları ( hastalık,yaşlılık, vb. hallerde geleceği garantiye alma)
3)   Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları (kendi kendini anlam, şefkat...)
4)   Değer İhtiyaçları ( prestij, başarı, saygı görme...)
5)    Yaratma ve Başarma İhtiyaçları ( yapma ve tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar)
Görüldüğü üzere Maslow’a göre en fizyolojik ihtiyaçlar nitelikleri bakımından temel ve ilkeldirler. Bu tipteki ihtiyaçların giderilmesi sonucunda daha yüksek seviyedeki ihtiyaçlar ortaya çıkarak kişileri etkileri altına alacaklardır. Bu analiz sonucunda ortaya iki önemli sonucun çıktığını görüyoruz. Bu hususlardan biri insanın ihtiyaçlarla dolu bir organizma olduğudur. Ancak var olan ihtiyaçlarımız tatmin edildikçe ortaya bir takım yeni ihtiyaçlar çıkmakta ve bu süreç devam edip gitmektedir. Bu nedenle tamamiyle tatmin olmuş bir insan yoktur. Yine ortaya çıkan önemli bir hususta ihtiyaçların daha önce saydığımız biçimde bir sıraya uygun olarak ortaya çıktığı , bunların insan bilincinde hep aynı sırada geçerek belirlendikleridir. 

IV-   GÜDÜLEMEDE ÖZENDİRME ARAÇLARI

İnsanlar arzu ve ihtiyaçlarını karşılamak için belli davranış kalıpları içine girerler. Fakat kişinin bu davranışları başkalarının arzu ettiği yönde gerçekleşmeyecektir. Çünkü insan başkasının işine yarayacak olan çabayı değil kendi ihtiyacını tatmin edecek çabayı gösterecektir. Bir iş gördürmek isteyen yönetici iş görenler için özendirme araçları saptarken bu hususları göz önünde bulundurmalıdır. Çoğu hallerde yerine getirilmesi kolay ve bu yüzden basit görünen teşvik unsurları, yerine getirilmesi zor ve karışık teşvik unsurlarından daha etkilidirler. Bu yüzden vaadedilen teşvik araçları hedefe doğrudan doğruya yönelmiş ve gerçekleştirilebilen türden olmalıdır.

Yöneticinin astlarını güdüleme işi bu kimselerin tam tatmin sağlayan davranışları geliştirmekle sağlanır. Bu davranışlar hem kişisel tatminler sağlarken hem de işletme amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunacaktır. İnsan davranışları çok karmaşık ve anlaşılması güç olduğundan  güdüleme hususunda genel ilkeler geliştirmek kolay değildir. İnsanlar arasındaki kişisel farklılıklar bu durumu yaratan etmenlerdir. Güdüleme planları özendirme araçlarına dayanılarak uygulandığı taktirde daha başarılı olur. Bu özendirme araçları
1.   Gelir: İnsanların çoğu için daha yüksek gelir elde etmek önemli bir özendirme aracıdır. Örgütlerde, bazı görevlerde, gelir, çabaların artmasıyla orantılı olarak arttırılır ve özendirme aracı niteliği açıkça belirlenmiş olur örneğin satış miktarı üzerinden komisyon ve parça başına ücret bu yöntemin etkili kullanış şekilleridir. Diğer bir yöntemde bu türlü bir standart yerine kişisel değerlendirmeye dayanan pirim verme yoludur. Mali özendirmede terfi ettirerek ücretlerin arttırılması söz konusu olduğu gibi kişiyi aynı mevkide tutarak ücretini arttırma yolu da tutulabilir. Ayrıca daha az gelir sağlama tehdidi de eski gelir düzeyine alışmış olanları daha fazla çalıştırma hususunda özendirme aracı olarak kullanılır. Modern personel idaresinde bu yola son çare olarak başvurulabilir.
2.   Güvenlik: Ekonomik güvenlik kişisel çabalar yönünden oldukça önemlidir. Emeklilik, kaza, hastalık, işsizlik sigortaları gibi işçiye sürekli gelirini hayatı boyunca sağlayacak ekonomik korunma biçimleri günümüzde çok geliştirilmiştir. Fakat örgüt politikaları bunları daha yararlı biçimlere sokabilir ve teşvik aracı olarak kullanılabilir. Böylece sağlanacak güvenlik önlemleriyle personelin işinden memnun olmasını ve tatmin hissi duymasına yardımcı olunur. Fakat güvenlik önlemlerini örgüt içi politikalarla düzenlenmesi mali açıdan oldukça fedakarlık isteyen bir konudur.
3.   Yükselme Olanakları: İş görenler çalıştıkları işlerinde yükselme olanakları da isterler. Çünkü insanlar işleri iyice öğrenip tecrübe kazandıkça bulundukları mevkilerdeki yetkilerini dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz bulacaklardır. Bu nedenle daha yüksek yetki ve sorumluluklarla çalışmayı arzu edeceklerdir. İlerleme ya da yükselme yolları tıkanan yöneticilerin çalışma gayret ve şevkleri azalacaktır. Bu yüzden yükselme işyerinde bir teşvik yani güdüleme aracıdır. Astlarına yükselme aracı gibi bir teşvik aracı sağlayan yönetici plan ve programlarını uygulamaya koymak için kendisine yardım edip işbirliğini kolaylıkla kabul edecek bir destek sağlamış olacaktır.
4.   Çekici İş: Bir personelin yapmış olduğu işin türü kişisel planlarının uygulamasında önemli etkiler yapacaktır. Kendisi için çekici olan işi yapan kimse o işe karşı daha olumlu bir tutum takınarak dikkatli, planlı ve yöntemli hareket edecektir. Bu tutumun takınılmasında iki önemli neden vardır. Bunlardan birincisi, işin gerektirdiği kişisel özen, ikincisi ise iş görenin sahip olduğu sanatkarlık ruhudur.bir kimse ne kadar sanatkar ruha sahipse ve yaptığı işle övünüyorsa onun kişisel tatmin arzusu da o şekilde yüksek olacaktır. İşin gereği olarak bir eser oluşturmak kişisel yetenekleri gerektirir. Bu yeteneklere sahip olan kimselere bu tip işler verildiği taktirde, iş o kişiler için özendirme aracı rolünü oynayacaktır.
5.   Yapılmaya Değer Bir İş Vermek: Çoğu kimseler yapılmaya değer bir işe sahip oldukları zaman daha çok çalışırlar. Bu taktirde kişiler böyle bir iş yapmakla sadece kendi çıkarlarına ve patronun kesesine çalışmış olmazlar, fakat bütün toplum için değerli bir hizmeti başarmanın mutluluğunu duyarlar. Kısaca insanlar başkalarına yardım etmekten ve bunun olumlu etkilerini görmekten büyük zevk duyan yaratıklardır.
6.   Statü: Statü, bir kimseye toplumda başkalarının atfettikleri değerlerden oluşan bir kavramdır. Kişi böyle bir öneme sahip olabilmek için her türlü çabayı göstermekten çekinmeyecektir. Statü daha çok saygıyla birlikte bulunur. Gerçek bir statüye sahip olan kimse bunun karşılığında iş arkadaşlarından ya da iş dışında ilişkisi bulunduğu kimselerden saygı görür. Çalışılan mevki ne olursa olsun yapılan işin taktir edildiğini görme kalifiye bir işçi olarak kabul edilme hemen her kişi için derin bir tatmin duygusu yaratır. Bu türlü bir teşvik aracı personelden beklenen çalışmaların hızını, personelin dinamizmini ve iş görme arzusunu çoğaltacaktır.
7.   Kişisel Yetki ve Güç Kazandırma: Yetki başkalarına bir işi gördürmek için onların rızalarına dayanmayı gerekli kılan bir güçtür. Yöneticiler yetki devri ilkelerini göz önünde bulundurarak, astlarına daha çok kişiye nezaret etmek üzere yeni görevler verip yetkilerini artırırlarsa astlar kendilerine layık görülen yeni durumda başarılı olmak için çabalarını artıracaklardır. Kendisine yetki verilmesini isteyen kimse bu olanak kendisine sağlandığı taktirde üstleriyle işbirliği ederek görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmek isteyecektir.
8.   Özel Yaşama Saygılı Olma: Aile ilişkileri, sosyal faaliyetler, sorumluluk duyguları, özel tutkular ve zevk için yapılan çabalar,din, sağlık durumu, ve bun benzer hususlar kişinin özel yaşamında önem verdiği konulardır. Bir kimsenin özel yaşamı işletmede ki görevlerini yada işlerini yerine getirmede önemli rol oynar bu yüzden etkili şekilde iş gördürebilmek için onun iş dışı kişisel sorunlarının tatminkar bir şekilde çözülmesi hiç şüphesiz işçinin dolayısıyla işletmenin verimliliğini artıracaktır.
9.   Kararlara Katılma Olanaklarını Sağlam: Özellikle insanların kendilerini etkileyecek karlara katılma isteği çok şiddetlidir. Uygulamadaki aksakların en önemli taraflarından birisi de  personeli kendisini etkileyecek kararlar iştirak ettirmek, alınan kararları uygulama safhasına kadar ondan saklamaktan gelir. Personelin çıkarlarını gözeten plan ve programlar dahi onlara layık oldukları için verildiği  duygusu uyandırılarak sunulmaz, aksine bir lütuf şeklinde verilirse,beklenen yarar elde edilemez. Yöneticiler astları ilgilendiren kararların alınmasında onların düşünce ve isteklerini dikkate almalı ve bu düşüncelerden yararlanma yollarını aramalıdırlar.
10.   Adaletli ve Sürekli Bir Disiplin Sistemi: İhtiyaçlara cevap verilmesi kadar şikayetlerin değerlendirilmesi de güdüleme de belli başlı bir tatmin kaynağı ve aracıdır. Yerinde cezalandırma ve ödüllendirmeler gitmek adil bir disiplin sistemi gerektirir. Bu durum, eşit muamele ilkelerine sadık kalmayı doğurduğu için,  astların görevlerine karşı şevk ve ilgisini önemli ölçüde artıran bir özendirme aracı olacaktır.Yöneticiler kendi emir kumandaları altında ki astlarını işletme içinden gelecek her türlü tehlikeye karşı korumalı ve çıkarlarını gözetmelidir. Gösterilen başarılar mutlaka öteki ilgililerin gözü önünde taktir edilmelidir. Taktir bir gösteri niteliğinde değil içten ve haklı olmalıdır. Kısaca özetlersek adil, sürekli ve dikkatli bir disiplin sistemi kurmak, memnuniyetsizlik kaynağı değil, aksine işbirliği ve işş görme arzusunu kuvvetlendirici bir özendirme aracı olarak karşımıza çıkacaktır.