Performans Değerlendirme: Case (3)

Sınavlar yeteri ölçüde bir performans değerlendirme kriteri değildir.  Bunun başlıca sebepleri:

a-   Çoğu öğrencinin sınavlardan 50 almayı yeterli görmesi ve gerçek performanslarını sergilememeleri
b-   Sınavların performansı sadece yazılı olarak ölçmesi, sözlü performansı ölçmemesi
c-    Sınavlardan yüksek notlarla geçmenin büyük bir katkı ve yarar sağlamayacağı kanısının olması , bu konuda herhangi bir teşvik sisteminin bulunmaması
d-   Sınavlara daha çok bir külfet ve sorumluluk olarak bakılması, sınavlara iyi çalışmanın ve yüksek notlar alarak başarılı olmanın büyük bir yararı olduğunun ve olacağının düşünülmemesi.

Performans değerlendirmeyi yapan yöneticiler (akademisyenler) bazı konularda hata yapmaktadırlar.

a-   Bazı akademisyenlerin kendi derslerinin çok önemli olduğu izlenimini vermek, disiplinli ve katı görünme uğraşı içinde olmaları, mükemmeliyetçi ve zor beğenen oldukları izlenimini uyandırmak...vb gibi sebeplerle  az not verme eğilimde olmaları, az öğrenci geçirmeleri ve bunun da öğrencilerde negatif motivasyona sebep olması, çalışan ve çalışmayan öğrencilerin ayrılmaması
b-   Çok nadir de olsa bazı akademisyenlerin öğrencilerin gözüne girebilmek, kendilerinin çok iyi öğrettiği, öğrencilerinin de kendileri sayesinde çok iyi öğrendikleri kanısını uyandırmak ve kendilerini sevdirmek maksadıyla herkese 100...vb gibi çok yüksek notlar vermesi ve bu sebeple çalışan ve çalışmayan öğrencilerin tam olarak birbirinden ayrılmaması, bunun çalışan öğrenciler üstünde bir negatif motivasyon oluşturması
c-   Bazı akademisyenlerin vize sonuçlarını açıklamaması, vize sonuçlarını çok geç açıklaması, vize sonuçlarını açıklasalar dahi bunu final sonuçlarına katıp katmayacaklarının öğrenciler tarafından tam olarak bilinmemesi nedeniyle çalışan öğrencilerin vize sınavlarında performanslarını tam sergilememeleri, vize sınavlarına eksik motivasyonla girmeleri, çalışmalarının sonuçlarını öğrenmemelerinin yarattığı olumsuz sonuçlar
d-   Bazı akademisyenlerin seviyesi yüksek sınıflara zor, seviyesi düşük sınıflara kolay sorular sorması; çifte standardın seviyesi yüksek ve çalışan öğrencileri negatif etkilemesi
e-   Sınav kağıtlarını değerlendirmede bir takım yanlışların yapılması. Seviyesi düşük ve az çalışan öğrencilerin kağıtlarını okurken daha hoşgörülü davranılması ve çok düşük notlar veren akademisyen imajına sahip olmamak için notları yükseltme eğiliminin olması, bunun yanında seviyesi yüksek öğrencilerin bulunduğu bir sınıfın kağıtlarını okurken bol not veren, dersi önemsiz olan ve kolay geçilen bir akademisyen imajına sahip olmamak için öğrencilerin performansını da dikkate alarak notların daha düşük tutulması. Bunun yanında çok iyi kağıtların ardından orta seviyeli bir kağıdın okunması durumunda bu kağıdın çok zayıf olarak algılanması; kötü kağıtlar arasında orta seviyeli bir kağıdın okunması durumunda da bu kağıdın iyi bir kağıt olarak algılanması
f-   Bazı akademisyenlerin ne kıt notlu, ne de bol notlu bir imaj edinmekten çok çekinmeleri sebebiyle genellikle 50 ve civarı notlar vermeleri, bu sebeple de çalışan ve çalışmayan öğrencilerin sağlıklı bir şekilde ve yeterince birbirinden ayrılmaması
g-   Bazı akademisyenlerin kurallara çok bağımlı kalması ve çok formel davranmaları; eğitim yılının başına kıyasla kendini geliştiren ve performansını artıran öğrencilerin zaman zaman eğitim yılının başında aldıkları çok düşük notlardan dolayı o derslerden kalmaları
h-   Öğrencilerde vize sınavlarının sonuçlarının açıklanmayacağı fikrinin onları sadece final sınavlarına çalışmaya yönlendirmesi, akademisyenlerden  bazılarının da gerçekten vize sınav sonuçlarını hiç dikkate almamaları ve öğrencilerin sadece son zamanlarda çalışmalarının bir ürünü olan final notlarına değer vermeleri, vize sınavında başarılı olmuş, ancak final sınavında başarısız olmuş öğrencilerin hiç çalışmamış şeklinde algılanmaları, kısacası son sınav olan final sınavının etkisinde kalma.

Öğrencilerin performansını değerlendirmede şu kriterler dikkate alınabilir:

a-Vize ve final notları
b-Devam durumu
c-Proje ve ödevlerin zamanında yapılıp yapılmadığı

Bu kriterlerin birlikte dikkate alınması en sağlıklı olanıdır. Aksi takdirde sadece final notları dikkate alınarak yapılan bir performans değerlendirmenin yeterince başarılı olamayacağı açıktır.

Performans değerlendirmede yani bir model geliştirilebilir. Bu model şu özelliklere sahip olmalıdır:

a-Eğitim yılı başında akedemisyenlerin öğrencilere performaslarını ne şekilde ölçeceklerini açık ve net bir şekilde bildirmeleri gerekmektedir. Sadece final notları mı dikkate alıncak, yoksa vize, final, devam durumu, proje ve ödevlerin zamanında yapılması da performans değerlendirmeye dahil olacak mı belirtilmelidir.
b-Akedemisyenler performansı arttırmak için nelerin yapılması gerektiğini öğrencilerle tartışmalıdırlar. Öğrencilerde gördükleri eksik yönleri belirtmeli, bunun yanında öğrencilere de kendileri hakkında şikayetleri olup olmadığını, varsa ne gibi şikayetleri olduklarını da sormalıdırlar.
c-Akedemisyenler daha çok öğrencinin lehine bir tutum sergilemeleri, bırakmaya yönelik bir eğilim içinde olmamalıdırlar. Eğitim yılı başında çok kötü bir not almış öğrencinin dahi performansını büyük ölçüde artırdığında ve yeterli çabayı gösterdiğinde başarılı olacağına inandırılması gerekir ve akedemisyenler öğrencilere bu güveni verebilmelidir.
d-Öğrencinin performasını artırdığı ve çok çalıştığı taktirde 100 dahi alabileceği bir değerlendirme yoluna gidilmelidir ki çalışan öğrenci çalışmasının karşılığını alacağını, çalışmayanlardan ayrılacağını ve hakkının yenmeyeceğinden emin olsun. Kısacası gerekli teşvik itici gücü yaratılmalıdır.
e-Sınavlara çalışmanın, derslere girmenin ve de ödev ve projleri zamanında yapmanın bir yükümlülük değil, öğrenmek ve performansı artırmak için şart olduğu, bunların gerçekleştirildiği takdirde şimdi ve gelecekte çok büyük yararlar sağlayacağı önemle vurgulanmalıdır.
f-Eğitimde ezberci bir tutum yerine yaratıcı ve fikirleri açıklama ve paylaşmaya yönelik, kalıcı bir şekilde öğrenmeye dayanan bir tutum izlenmelidir ki bunun performansı artıracağı bir gerçektir.
g-Öğrencilerin kendi kendilerini değerlendirmeleri. Her ne kadar sınav kağıtlarını akademisyenler okuyacak olsa da öğrencilerin de bu konuda fikirlerini belirtebilmeleri, akademisyen ve öğrencilerin kağıtları birlikte değerlendirebilmeleri
h-Öğrencilerin performansını değerlendirirken onlara gerekli imkanlarını sunulup sunulmadığının sorgulanması gerekir. Biz öğrencilerin performansını ölçüyor ve onlardan performanslarını artırmalarını bekliyoruz, fakat onlara gerekli ortamı sağlayabiliyor muyuz? Çalışma ortamı yeterli mi? Çalışma araçları temin edilebiliyor mu? Kitap, ders, seminer, araştırma, labaratuar, bilgisayar imkanlarından ne ölçüde yararlanılıyor sorularına verilecek cevaplar bu konuda çok önemlidir.




Z & Z Mağazası için Performans Değerlendirme Programı

Personel Değerlendirmenin Amacı:

a-Mağazaya yeni alınan personelin işbaşı performanslarının ölçülmesi
b-Mağazada uzun süredir bulunan personelin performanslarının ne ölçüde seyrettiği, ilk yıllara nazaran performasları artmış mıdır yoksa azalmış mıdır? Bu artış ve azalışların sebepleri neler olabilir? Artışları sürekli kılmak, en azından devam ettirmek için nelerin yapılması gerekir, performans düşüşleri nasıl önlenebilir? Tüm bu soruların cevapları belirlenmelidir.
c-Mağazada kimler kendilerini geliştirmiş, kimler oldukları yerde saymakta ve de kimlerde gerileme gözlenmektedir? Mağazadaki kendini geliştiren personele ne gibi ödüller sunulmalı, ne gibi teşvik sistemleri getirilmelidir? Kimler terfi edilmeli, kimler eğitime tabi tutulmalı ve de eğitim sonucu başarısız olanlardan hangileri işten uzaklaştırılmalıdır? Bunlar tam olarak belirlenmelidir.   
e-   Satışların artırılması ve müşteri memnuniyetinin en üst düzeye çıkarılması.
f-   Mağaza müdürü ile mağazada görevli personel arasında iyi bir iletişimin sağlanması, işbirliği ve dayanışmanın tam olarak gerçekleştirilmesi
g-   Mağza personelinin motivasyon ve verimliliğinin maksimum kılınması
h-   Mağaza müdürünün mağaza personelinin ihtiyaç ve beklentilerini doğru bir biçimde anlaması, mağaza personelinin de mağaza müdürünün kendisinden tam olarak ne beklediğini algılayabilmesi
i-   Mağazadaki personelin performansına göre ücret dağıtımı
j-   Mağaza müdürünün güçlü ve zayıf yönleri hakkında bilgi sahibi olması, yönetsel becerilerini geliştirmesi ve bu becerili rahatlıkla uygulayabilecek koşulların sağlanması
k-   Mağaza personelinin güçlü ve zayıf yönleri hakkında fikir sahibi olmaları, üstlendikleri rol ve sorumlulukları daha iyi anlamaları
l-   Mağazanın karlılığını artırmak
m-   Hizmetin kalitesini geliştirmek
n-   Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesini daha kolay ve doğru bir biçimde belirlemek
o-   İnsan kaynaklarını planlamak için daha güvenilir bilgi elde edebilmek ve de insan kaynakları planlaması daha iyi gerçekleştirebilmek
p-   Mağaza personelin devamsızlığını minimuma indirmek



Değerlendirme programını yürütecek merci:

Değerlendirme programını yürütecek mercinin yeterli gözlemleme imkanına sahip ve personeli yakından takip edebilecek bir merci olması gerektiği sebebiyle mağaza müdürünün değerlendirme programını yürütecek ana merci olması daha uygun olur.  Mağaza müdürü, Z & Z Mağazası’nın çok büyük bir mağaza olmaması avantajını kullanarak personelin işini nasıl yaptığını, başarılı ve başarısız olduğu noktaları ve personelin kendini hangi noktalarda ne nasıl geliştirebileceğini her gün kısa gözlemler yaparak belirleyebilir. Mağaza müdürü gerekirse reyon sorumlularının fikirlerine de başvurabilir. Bunun yanında personel ve müşterilerin fikirlerine de başvurulması güzel sonuçlar doğuracaktır. Burada dikkatle üzerinde durulacak nokta ise şudur; eğer Z & Z Mağazası’nın müdürü değerlendirme programını yürütecek merci olarak yeterli değilse dışarıdan bu görevi yürütebilecek uzman bir merci elde etme yoluna gidilmelidir.


Değerlendirme amirleri:

Değerlendirme amirleri olarak reyon sorumluları ideal gözükmektedir.

Değerlendirme kriterleri:

a-Kişilik özellikleri - Personelin güler yüzlü, ilgili, enerjik, kibar, insan ilişkilerinde uyumlu olması, iletişim becerisinin yüksek ve çalışkan olması; müdürün anlayışlı, adil, disiplinli, fikirlere her zaman açık, sorumlu, verdiği söze sadık ve çalışkan olması.
b-İşe ilişkin davranışları – Müdür satışları devamlı bir şekilde analiz etmeli, personel ile belirli aralıklarla toplantı yapmalı; personel müşteri beklerken sohbet etmemeli.
c- Personel kendi içinde en iyi olandan en kötü olana doğru sıralanabilir.
d- Her personel birbiriyle karşılaştırılabilir. Karşılaştırmada personelin unvan ve pozisyonlarından etkilenmemeye özen gösterilmelidir.
e-Personel performanslarına göre belli gruplara ayrılabilir.
f-Personelin belli durumlar karşısında nasıl davrandığı gözlemlenebilir.
g-Personelin belli olaylar karşısında nasıl davrandığı kaydedilebilir.
h-Personel ve müdür ulaşılması beklenen amaçlar hakkında önceden konuşmalı, yıl sonunda beklenen performansın ne derece gerçekleştiği kontrol edilmelidir. Eksikliklerin nedenleri aranmalı ve bu eksikliklerin nasıl giderileceği belirlenmelidir.
i-Personel ve müdürün işletme amaçlarına olan uyum derecesi.
j-Personelin müşteri ile olan ilişkisi.
k-Reyon karlılıkları.

Değerlendirme Verilerinin Analizi ve Sonuçlarının Yorumu:

Performans Değerlendirme verileri bir bütün olarak incelenmeli ve detaylı bir şekilde analiz edilmelidir. Performans değerlendirme verilerinin sonuçları, bu sonuçlara sebep olan faktörler ve istenilen sonuçlara nasıl ulaşılacağı çok önemlidir. Performans değerlendirme sisteminin güvenilirliği ve başarı oranı, bu güvenilirliği ve başarı oranını etkileyenler saptanmalıdır. Performans verilerinden hangi konularda yararlanılacaktır? Performans değerlendirme sisteminde personelin varlığını hissettirmesine imkan tanınmış mıdır? Performans değerlendirme verilerinin analizi ve sonuçların yorumlanmasında tüm bunlar çok önemli bir yere sahiptir.