1.- PERFORMANS ve PERFORMANS  DEĞERLEMENİN TANIMI
               
   1.1-Performans Tanımı
 
Her kademedeki iş gören belirli bir etkinliği yerine getirmek üzere işletmede yer alır. Kişi için bir iş tanımı vardır. İşletme içersinde bulunan , belirli özelliklere sahip olan kişinin üstleneceği sorumlulukların tamamı iş tanımlarının sınırları içerisindedir. Bir  işletmede yer alan kişi işletmeye bedensel ve zihinsel yeteneklerini, bilgisini, kişiliğini topluca getirir, bu özellikleri ve yetenekleri  yardımıyla kendisine verilen işi başarmak durumundadır.

İşletmede bireysel başarıyı, kişinin kendisi için tanımlanan, özellik ve yeteneklerine uygun olan işi, kabul edilebilir sınırlar içinde gerçekleşmesi olarak tanımlamak mümkündür*
     
Performans kavramı genel anlamda, amaçlı ve planlaşmış bir etkinlik sonucunda elde edilen, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır. Bu sonuç mutlak ya da göreceli olarak açıklanabilir; bir atletin yüksek atlamadaki bireysel derecesi ya da sıralamadaki sırası, bir üretim biriminde üretim miktarı ya da gerçekleşen üretimin planlanan üretime oranı gibi**
         
Performansın belirlenmesi için, gerçekleşen etkinliğin sonucunun değerlendirilmesi gerekir. Performans değerleri, ölçüm işlemi sonucunda saptanır ve bu değerlerin her biri bir performans göstergesidir.(iyi,kötü,başarılı,başarısız,birinci,ikinci vb.) Bu anlamda performans;ölçümü gerçekleştirilen faaliyetten sonra oluşan sonucun değerlendirilmesidir.








1.2-Performans Değerlemenin Tanımı

Performans Değerlendirmesi;bir yöneticinin, önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla, iş görenin işteki performansını değerlendirmesi sürecidir.***
       
Çalışanların performansının değerlendirilmesi için geliştirilen tekniklerin yaklaşımlarının sayısının artması sonucunda, işletmeler etkinlikle kullanabilecekleri tekniği seçip, uygulama olanağını kendilerine sağlayacak bir sistem geliştirme ihtiyacı duymaya başlamışlardır.

Performans Değerlendirme, kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de, dinamik bir süreç olarak ele alarak, çalışanların performanslarını planlama,değerlendirme ve gelişmeyi amaçlayan ve konuyu daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde  Performans Yönetim Sistemi olarak adlandırılmaktadır.****


                 2.-PERFORMANS YÖNETİMİ SİSTEMİNİN KURULMASI
 
Performans yönetim sistemi işletmelerin en önemli kaynağı insanı ve yapılacak işi en doğru yöntemlerle ölçümleyerek yönlendirmeyi amaçlar .Bunlar genel olarak
-   Organizasyonun geleceğine yönelik vizyon oluşturup, bu doğrultuda gerekli strateji ve hedefleri koymak,
-   Konulan hedeflere ve standartlara ulaşmak için ölçüm ve değerlendirme sistemini tasarlamak,geliştirmek ve uygulamak,
-   Performans ölçmek,sapmaların nedenleri ile birlikte belirlemek,
-   Meydana gelen sapmaları düzeltmek için gerekli düzenlemeleri yapmaktır.
           Tüm bu proses içinde amaç,yeni performans anlayışı ile işletmeleri geleceğin rekabet şartlarına hazır hale getirmesini sağlamaktır.
Bazı sistemlerde üst, bazılarında iş arkadaşları(çalışanın dahil olduğu takım),astlar ve çalışanın kendisi tarafından yapılabilmektedir. Sistemlerin bir kısmı ise üst, takımı ve kişisel değerlendirmeleri bir bütün olarak ele alınır.







   İstenen Performans          Gerçekleşen Performans      Gerçekleşen Performansın
   Düzeyinin Belirlenmesi                                       Ölçülmesi
           


Düzeltici  Faaliyetin                                           Performansın Standart
   Uygulanması                                                              ile Karşılaştırılması                              


Düzeltici Faaliyetin Programı            Sapmaların Tanımlanması             

                              Sapma Nedenleri Analizi



(Performans Yönetim Döngüsü .Koontz ve Weeihrich 1988)

      










Performans Yönetimi, iyi bir performans düzeyi sağlayabilmesi için dizge yaklaşımını kullanarak performans yönetim dizgesini geliştirmektir .Bu dizge yer alan unsurlar örgüt ve liderlik, varlıklar(aktifler),hedefler çalışanların katılımı, performans denetimi(ölçme ve değerlendirme) ödüllendirme ve verimlilik kazançlarının paylaşımı, haberleşme unsurlarıdır.

Eğer sayısal göstergeler bulunamıyorsa doğrudan insanın görüntüsünden bilgi edinme olanağı vardır. İnsan performansının bu şekilde bulunması performans değerlendirme ile mümkündür .Bu işlem sırasında hareketlerin yoğunluğu ve etkinliği gözlenir. Ve buradan çalışan iş sisteminin miktar ve buradan çalışanın iş sisteminin miktar performansına katkısı sunular.
       
Performans arzı bir taraftan performans yeteneğine diğer taraftan performansa hazır lamanın periyodik değişimine bağlıdır. Alıştırma, yorulma vb .performans yeteneğini zamanla etkileyen öğelerdir.
Performans yönetim fonksiyonları ve bakış açısına olan tüm benzerliklerine rağmen bir takım farklılıkları vardır. Klasik yönetim tarzındaki planlama, organize etme, kontrol ve motivasyon performans yönetiminde de geçerli iken bakış açısı daha stratejiktir.

 2.1.-Hedeflere Ulaşma Yollarına Göre Performansı Saptama

Hedeflere ulaşmada gereken sıklıkta yapılan kontrollere ile bu hedeflere ne derecede ulaşıldığı ve sapmaları incelemek için gerekli düzeltmeler yapılması, bir başka deyişle yöneticinin çalışanına yol göstermesi performans değerlendirmesinin temel süreçleridir.
Performans değerlemesinin sonuçlarının kullanılacağı yerler şunlardır;
-   Kişisel Gelişim,
-   Eğitim İhtiyacı Belirlemesi,
-   Performans Artırma,
-   Hedeflere daha kolay ulaşmak,
Hedeflere göre yönetim çalışanlarının performansını yöneticiler ile değerlendirdiği, basit ve mantıksal yöntemdir. Saptanan hedefler açık seçik ölçülebilir ve belirli bir zamanla sınırlı olmalıdır. Hedeflere göre yönetim tekniğinin kullanılmasında önemli olan nokta ölçülebilir amaç ve hedeflerin saptanmasında yöneticilerle çalışanların iş birliği yapmasıdır.


Hedeflere göre yönetim tekniğinin en uygun kullanım yeri değerlendirmenin sık yapıldığı ve işin kalitesine özel bir dikkat göstermenin gerekli olduğu durumlardır .Hedeflere göre yönetim çalışanların özgürce çalıştığı katıldığı durumlarda daha çok etkili olur.
   
Hedeflere göre yönetimin yararı insanları aynı kefeye koyma yerine her elemanı tek başına değerlemesidir .Başka planlama stratejileriyse kolayca birleştirile bilir.

Çalışanlar gelecekteki performansları üzerinde odaklarını ve bu teknik ekip ruhuyla çalışmaya diğer tekniklerden daha uygundur .Ama sübjektif değerlemeler tartışma içerdiğinden açıktır.

2.1.1.-Organizasyonel  Hedefler
Performans değerlendirme geri besleme ve performansları hakkında onları bilgilendirmenin amacı olarak görüldüğünde değerlemeden önce saptanması gereken hedefler vardır.
1- Çalışanları organizasyonun nasıl işlediği hakkında bilgilendirmek
2- Çalışanların işyerindeki ihtiyaçlarını anlamak ve bu ihtiyacı karşılamanın yollarını araştırmak
3- En düşük maliyetle kaliteli iş çıkarmanın yollarını aramak
4- Çalışanların üretkenliğini arttırmak için öneriler toplamak
5- Çalışanlara kendi performansları hakkındaki tek tek geribildirim sağlamak .

   2.1.2.-Bireysel Hedefler
Tek tek elemanlar içinde işe ilişkin belirli hedefler saptanmalıdır. İş tanımlarından ve iş analizinden türetilen bu hedefler yapılan her işte performansla ilgili beklentileri saptar Personel hedef ve standartlarını saptamanın anahtarı çalışanlarında bu sürece katılmasıdır.

                                 








































3.- PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

3.1.-Performans Yönetim Sisteminin Amaçları

Performans yönetimi,organizasyonların mevcut ve geleceğe ilişkin durumları ile ilgili gerekli bilgileri toplama, bunları karşılaştırma ve performansın sürekli gelişimini sağlayacak yeni ve gerekli düzenlemeleri yapma,etkinlikleri başlatma ve takip etme görevlerini üstlenen bir yönetim süreci olarak tanımlanabilir.
Performans yönetimi;planlama, organize etme, kontrol ve sürekli gelişmenin sağlanması gibi konuları daha stratejik açıdan ele alarak işlemektedir.
Bu bilgiler ışığında performans yönetim amaçları şöyle açıklanabilir:
•   İş performansı hakkında bilgi edinmektir. Bu bilgi yönetsel kararlar alınırken gerekli olacaktır. Ücret artışlarına, (eğer organizasyon iyi işe iyi ücret sistemiyle çalışıyorsa) ikramiyelere, eğitime, disipline, terfilere ve başka yönetsel etkinliklere ilişkin kararlar genellikle performans değerlendirilmesinden elde edilen bilgilere dayanır. Bir organizasyonun yönetim kadrosu, performans değerlendirilmesinde elde edilen bilgiler olmadan yönetsel kararlar veremez ve vermemelidir .İnsan kaynaklarına ilişkin  diğer politikalarda olduğu gibi performans değerlendirmeleri de herhangi bir gruba karşı ayrımcılık yapılmasını engelleyen yasal standartlara uygun olarak düzenlenmelidir.
•   Çalışanların iş tanımlarında ve iş analizlerinde saptanan standartlarca ne ölçüde yaklaştığına ilişkin geri besleme sağlamaktadır. Bu geri besleme çalışanlara olumlu bir yaklaşımla verildiği ve mesleki eğitimle desteklendiği taktirde çok yararlı olabilir. Çoğu insan bu türden yapıcı ve özgüvenini artırıcı geri besleme almaktan hoşlanır. Bu geri besleme aynı zamanda iş görenlerin organizasyon içindeki kariyerlerinin ne yönde ilerlediğini görebilmelerini sağlar. Örneğin, bir çalışanın daha büyük bir sorumluluk almaya hazır olduğunu ya da mevcut durumunu sürdürebilmesi için eğitime ihtiyacı olduğunu gösterir. Sonuç ne olursa olsun iş görenlerin organizasyonunu neresinde olduklarını görebilmelerini sağlar.
•   Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi,
•   Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleşmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi,

•   Önceden belirlenen ölçümlere  kriterlerine göre çalışanları adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi,
•   Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için ast ile üst (değerlendirilen ile değerleyen ) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleşmesi,
•   Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici, üst ve astların iş birliği içinde olmaları,
•   Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi,
•   Organizasyonun güçlü ve güçsüz yönlerinin tanımlanması,
•   Geri-besleme yolu ile çalışanların motive edilmesi,
•   Kariyer planlama ve eğitim konularında yönetime gerekli bilgilerin sağlanması olarak söylenebilir.
 
Yukarıda belirtilen bu hususlarda anlaşılacağı gibi, sistemin asıl amaçlarını bireysel performansın sağlıklı ,adil standart ve kriterler aracılığı ile belirlenerek ölçülmesi, bu konuda kişilere bilgi verilmesi ve kişisel performansın geliştirilecek örgütsel etkinliğin artırılması oluşturulmaktadır.

3.2.-Performans Yönetim Sisteminin Temel Unsurları
•   Bireysel performansın planlanması(dönem başında ast ile üst arasında gerçekleşen hedef belirleme görüşmeleri yolu ile) ,
•   Bireysel performansı değerlendirebilmek için gerekli kriterlerin belirlenmesi (performans değerlendirme yöntemlerinin seçimi) ,
•   Seçilen yöntemler doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi (değerlendirme formlarının önceden belirlenen ilkeler doğrultusunda doldurulması performansın değerlendirilmesi),
•   Değerlendirilen bireye performansına ilişkin geri-besleme sağlaması (değerlendirme mülakatlarının yapılması),
•   Bireye sağlanan geri-besleme doğrultusunda performansın geliştirilmesi için kişinin yönlendirilmesi (coaching)

Mutlak standartlar da kendi aralarında kalitatif ve kantitatif mutlak standartlar olarak ikiye ayrılır. Serbest değerlendirme, kritik olay, işaretleme listesi ve zorunlu seçim yöntemlerinde kalitatif mutlak standartlar kullanılırken, değerlendirme skalalarında  üst astların performanslarını birbirinden bağımsız değerlendirirken, çeşitli kriterler için kişilere belirli sayısal değerler/puanlar vererek kantitatif mutlak standartlar kullanılmaktadır.

4.-PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN KULLANIM ALANI ve                     
                                                 FAYDALARI

4.1.-Performans Yönetimi Sisteminin Kullanım Alanları

İşletmelerin Performans Yönetim Sistemi kullanabilmelerinin yolu İnsan Kaynakları Departmanının işletmede’’İş Değerlemesini’’ başarılı yapabilmesine bağlıdır. Çünkü yönetim iş değerlemesi ile sistemde işler ayrıntılı olarak analiz edilerek ve tanımları yapılarak önem ve güçlükleri, fark ve benzerlikleri objektif olarak işin değeri ya da işin nicelik ve nitelik yönünden özellikleri ile iş ücreti arasındaki ilişkileri kurmak üzere verileri sağlamaktadır.

Bu bakımdan iş değerleme sistemi;

•   İş tanımları ve iş gerekleri bilgileri elde edilerek,işlerin önem ve güçlükleri ile fark ve benzerlikleri belirlenmektedir.

•   İşlere ait etki ve sorumluluklar ayrı ayrı belirlenerek, çalışanlar arasındaki ilişkiler düzenlenmektedir.

•   İşçi ve işveren ilişkilerini dengelemekte ve bu ilişkileri bilimsel temellere dayandırarak, toplu iş görüşmelerinde gerçek verilerin değerlendirilmesine imkan yaratmaktadır.

•   ‘’Eşit işe-eşit ücret’’ uygulaması ile adil ve dengeli bir ücret sisteminin meydana getirilmesi ve uygulanmasını sağlamaktadır.

•   Çalışanların ücret tatmini yolu ile verimliliklerini artırmaktır.

•   Çalışanları işe yerleştirmek, terfi ettirmek, teşvik tedbirlerini almak, işten işe aktarmalar yapmak için gerekli bilgileri sağlamaktadır.

•   Çalışanların iş ile ilgili sorunlarını veya ücret konusunda yaptıkları şikayetlerin doğruluğunu incelemede ve tedbirleri almada yardımcı olmaktadır.

•   Çalışanların kıdem ve başarılarına göre veya mesleki eğitim yapmaları ya da tecrübe kazanmaları durumunda, terfi etmelerine imkan tanımaktadır. Ayrıca terfi edebilmeleri için çalışanların sahip olmaları gerekli şartları açıklıkla ortaya koymaktadır.

•   ‘’Adama iş değil-işe göre adam’’ prensibi içinde istihdama imkan tanımakta ve çalışanların iş tatminine ulaşmalarını kolaylaştırmaktadır.

Yukarıda yazılan  iş değerlendirmenin başlıca amaç ve yararlarına ulaştığını en iyi ölçümü şüphesiz Performans Yönetim Sisteminin kullanım alanıdır.


Performans yönetimi sistemi; işletme çalışanları, üst yöneticileri ve işletme organizasyonu ilgilendiren bir sistemdir .Bu üç gurubunda bu sistemin kullanılmasında farklı amaç ve beklentileri vardır.

Performans yönetim sisteminin, çalışanlar tarafından kabulü ve benimsenmesi için işletmedeki tüm kullanım alanlarının ve bunların sonucunda değerlendirilen için ortaya çıkacak olumlu sonuçların açıklaması gerekmektedir.

Performans Yönetimi Sistemi, işletmelerin insan kaynakları yönetiminin çeşitli birimlerine veri sağlayan ve bu birimlerin kurulması ve sağlıklı işlemesi için gerekli olan alt yapı çalışmaları içerir. Bu nedenle, performans  yönetim sisteminin etkinliği işletmelerde varolan insan kaynakları yönetiminin diğer organize birimlerin etkinliği ile de yakından ilişkilidir.



PERFORMANS  YÖNETİM SİSTEMİNİN KULLANIM                ALANLARI  VE YARARLARI

•   Kararlılığın arttırılması
•   Verimin arttırılması
•   Hizmetin kalitesinin iyileştirilmesi
•   Personel devrine ilişkin bilgileri   daha geçerli hale getirilmesi
•   Örgütte ki eğitim ihtiyaçlarının daha güvenilir hale getirilmesi
•   Eğitim bütçesinin daha kolay yapılaması
•   Eğitim etkinliklerinin değerlendirilmesi yeteneğinin arttırılması
•   Bireylerin potansiyelinin daha sağlıklı biçimde,daha doğru değerlendirilmesi
•   Birimlerin potansiyelinin daha sağlıklı biçimde değerlendirilmesi
•   Kısa soluklu (vadeli) gereksinimlere uyarlanma yeteneği
•   Ücret skalalarını planlamakta ve gerçeğe uyumlu kılmakta daha yetenekli hale                                gelinmesi.

Performans Yönetim Sistemi, aşağıda açıklanan ana başlıklarla yoğun olarak kullanılmaktadır.

•   STRATEJİK PLANLAMA,

•   ÜCRET MAAŞ YÖNETİMİ,

•   KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİ,

•   EĞİTİM GEREKSİNİMİNİN BELİRLENMESİ

•   İŞTEN AYIRMA KARARLARI
                                   
•   PERSONEL  PROGRAMININ GERÇEKLİĞİNİN BELİRLENMESİ




4.1.1.-Stratejik Planlama

Bazı işletmeler, tepe yönetim tarafından belirlenen genel hedeflerin, bu hedeflerin gerçekleşmesine katkısı olacak yönetici ve astlara iletilmesi amacıyla formel performans değerlendirme sistemleri oluşturulmuştur. Örneğin, bir işletmenin stratejik planı ilerki iki yıl içinde pazara üç yeni ürün sunmayı öngörüyorsa, bu hedeflerin gerçekleşmesi için organizasyonda araştırma-geliştirme, üretim, pazarlama vb. birimlerde çalışan bir çok kişinin faaliyetini gerektirmektedir.
Genel amaç stratejik planla belirlendikten sonra, bu amaca ulaşmak için gerekli faaliyetler fonksiyonlara dağıtılır .Her organizasyonel birim kendi hedefleri doğrultusunda elemanları arasında görev dağılımı yaparak ve bu stratejik planın uygulanmasına yardım ederek, bu hedeflerin bireysel düzeyde belirlenme ve gerçekleşmesi sürecini yürütürler. Böylece, organizasyonun stratejik planları bireysel planlar/hedefler haline dönüştürülerek, genel amaçlarla bütünlük içinde gerçekleştirmeye çalışır.
Performansın planlanması ve geliştirilmesi sürecinde stratejik planlama önemli rol oynar. Performansı ölçme ve denetim sisteminin tasarımı önemli düzeyde stratejik  planlama ve kontrolüne bağımlılık gösterir. Örgütte çalışan herkesin örgütsel sistemle ilgili uzun-orta-kısa dönemli çeşitli görüşler vardır .Bu görüşlerde çoğu zaman geçerli görüşlerdir. Yönetim bu görüşlerden yararlanarak hazırlayacağı stratejik planlar çok daha yararlı olmaktadır. Günümüzde bu yaklaşımı destekleyen yönetimler hızla artmaktadır. Bu amaçla çalışanların planlama sürecine etken olarak katılabilmelerini sağlayan yöntemler geliştirilmektedir.’’Performans Etkinlik Gruplar, Etken Öğrenme Grupları, Görevlendirilmiş Grup Teknikleri, Delphi Tekniği’’ gibi teknikler bu amaçla yaygın kullanılan tekniklerdir.

4.1.2.-Ücret-Maaş Yönetimi

Performans değerlendirmenin en kritik amaçlarından biri,değerlendirme sonuçlarının ücret-maaş yönetimi sisteminde kullanılmasıdır. İşletmelerimizin çoğunda doğrudan yada terfiler yolu ile dolaylı olarak performans değerlendirme sonuçları kişilerin ücretlerinin oluşturulmasında etkili olmaktadır.






Performans değerleme verilerin sonuçlarına göre ücret yapısının belirlenmesi yapılabilir .Şüphesiz her zaman performans değerleme sonuçları ile ücret arasında ilişki kurulması söz konusu değildir. Çünkü  bazı çalışanların ücretleri özel yönetmelik veya kanunlarla belirlenmiştir. Ancak performans değerleme sonuçlarına göre işletmede temel ücret politikasına ilişkin bulgular elde etmek mümkün olacaktır.

Performans değerlendirme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için teoriler, performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulmasını ve kişinin de bu bağı ilişkiyi açıkça görebilmesi öngörmektedir. Bu bağı kurmanın en iyi yolu da ücret, maaş, prim, komisyon vb. parasal ödüllerin belirlenmesinde diğer bazı kriterlerin yanı sıra, kişinin performans değerlendirme sonuçlarını bir veri olarak kullanmaktadır.

Ücretlendirmede  motivasyon konusu önemli rol oynar. Sonuçta daha fazla ücret alma olanağı söz konusun olunca, çalışanların kendilerine nitelik kazandıracak eğitimleri yapmaya meyilli oldukları saptanmıştır. Performans ve ücret arasındaki ilişkinin de bu yönde olduğu söylenebilir.

Daha fazla performans karşılığı daha yüksek ücretin, çalışan ve işveren tarafından kabul edilebileceği bir oranda gerçekleşmesi gerekir. Performans ve ücret dengeli olmalıdır. İş düzenlemeye bağlı olarak yapılacak ücret düzenleme, insana uygun olmalı ve çalışanı zorlamalıdır.

4.1.3.-Kariyer Geliştirme Sistemi

Çağdaş yönetim anlayışında, işletmelerin insan kaynaklarından etkinlikle yararlanabilmeleri için kariyer geliştirme sistemine yer vermeleri, gerek organizasyonel etkinlik, gerekse işgören tatmini açısından büyük önem taşımaktadır.
   
İşletmelerin gelecek için iş planının bilinmesi halinde geliştirilecek bireysel özelliklerin de planlanması mümkün olacaktır. Bazı iş görenlerin yeterli bir özellik geliştirme planının ihtiyaçları vardır. Performans değerleme çalışması sonucu kimin hangi yönde geliştirilmesi gerektiği saptanacak, yapılan performans değerleme görüşmeleri ile de gelişmeye istekli olanların zamanla özellik ve yeteneklerini geliştirmelerine yardım edilecektir.











                                           

















                                                                     




















              










Aşağıdaki şekilden de görüleceği gibi, kariyer yönetim sistemi içerdiği hedef belirleme, kendi kendini değerlendirme, astın üst tarafından değerlendirilmesi, astın eğitim programlarına tabi tutularak geliştirilmesi vb. faaliyetler nedeni ile Performans Yönetim Sistemi ile çok yakın ilişki içindedir. Her  iki sistemin organizasyon içinde birbirleri ili ilgili alışveriş içinde olması, diğer personel sistemlerinin etkinliği de olumlu biçimde etkileyecektir..
   
Organizasyon yaşamında kişilerin yükselmeleri, yükseldikleri işler için gerekli eğitimi almaları ve yatay yönde iş değişikliklerine (nakil) tabi tutulmalarına ilişkin kararların alınmasında performans yönetim sisteminin ihtiyaç duyulan bilgileri sağlayacaktır.

4.1.4.-Eğitim Gereksinimin Belirlenmesi

İşletme organizasyonlarda yetiştirme/geliştirme çalışmalarının başarısı,bu faaliyetlerin iyi planlanmasına ilişkindir. Eğitim yönetiminde iyi planlama; organizasyonda kimin, hangi konuyu, ne zaman, ne ölçüde gereksinim olduğunu belirlemekle sağlanabilir.

İşletmeler eğitim gereksinimlerini çeşitli yöntemlerle belirler. Bunların  bazıları bilimsel, ayrıntı ve çalışmaların katılımına olanak veren bir yapıdadır. Diğer bazı durumlarda ise, yönetici astların hangi eğitim programlarına katılması gerektiği konusunda ilgili birime görüş bildirerek, eğitim ihtiyaç analizi olarak adlandırılan bu faaliyetlere katkıda bulunabilir.

İş görenlerin eğitim açıklarının düzenlenen eğitim ve yetiştirme çalışmaları ile giderilememesi halinde, hatta bazı hallerde işletmenin sosyal dengesi bozulabilecektir .Bu tür olumsuz gelişmeleri önlemek için iş görenlerin yeni görevlere kaydırılması, daha iyi yapıla bilecekleri işlerin başına getirilmesi doğru olacaktır.

Performans yönetim sisteminde sağlanan veriler bazen eğitim ihtiyacını belirlemek için yapılan diğer çalışmaları tamamlayıcı nitelikte ya da onları kontrol etmeye yarayan bilgiler olarak değerlendirilirken, bazen de bu tür sistematik çalışmaların olmadığı işletmelerde eğitim ihtiyaç analizi işlevlerini yerine getirirler.






 
                                 




















                                                                                                                                                                           






     

          4.1.5.-İşten Ayırma Kararları

Performans değerlendirmenin çalışanların başarı farklılıklarını ölçmede objektif ve bilimsel bir yol olduğu kabul görmektedir. Bu düşünce ile bu gibi  değerlendirmelerle başarısız oldukları belirlenen ve belirli bir süre eğitim/yetiştirme yolu ile organizasyona yararlı hale getirilmesine çalışan ancak bu konuda başarılı olamayan kişilerin işten ayrılma kararının verilmesinde , performans değerlendirmenin yararlı bir araç  olacağını düşünmek hatalı olmayacaktır.

Ancak sistemin bu hassas ve kritik amacının dikkatli kullanılmasının yanında, çalışanlara da dikkatli bir biçimde açıklanması gerekmektedir. Organizasyonlarda performansın tek bir dönemsel değerlendirmesi sonucu ile işgörenleri işten ayırma kararının verilmesine uygulamada rastlamak mümkün değildir. Bu tür yaklaşım ancak kötü niyetli ve hatalı personel politikası olarak nitelendirilebilir.

4.1.6.-Personel Programlarının Geçerliliğinin Belirlenmesi

Günümüz çağdaş organizasyonlarda, insan kaynakları yönetiminin pek çok ileri teknik, araç ve yöntemlerinden giderek yaygın bir biçimde yararlanılmaktadır. Bu tür modern uygulamaların işletmelerde ilk kez uygulanıyor olması,bunların yararlılığı hakkında bazı tereddütler doğmasına neden olmaktadır. Ancak performans değerlendirme sonuçları bu gibi tereddütlerin önlenmesinde, yeni uygulamaların geçerliliklerini ölçümünde yardımcı olmak suretiyle önemli bir rol oynamaktadır. Örneğin, işletmede personel seçiminde ilk kez kullanılan bir testten alınan puanlar ile kişilerin işe başladıktan sonraki performans değerlendirme dönemi sonunda aldıkları puanlar arasında bulunan korelasyon, bize bu testin geçerlilik derecesi hakkında fikir verecektir.

4.2.-Performans Yönetim Sisteminin Faydaları

Performans yönetimi sistemi yukarıda açıklanan amaçlar doğrultusunda kullanıldığında değerlendiren, değerlendirilen ve organizasyon için çeşitli yararları sağlar. Ancak bu yararların sağlanabilmesi sistemin etkin bir biçimde işlemesine bağlanır.


Performans değerlendirme sistemleri, bir iş organizasyonunun bütün üyeleri, hangi işlerin yapılması gerektiğini anlamlarında ve bu işlerin en iyi şekilde yapılmasının yollarını bulmalarında yardımcı olmak üzere oluşturulur. Bu hiç sonu gelmeyecek bir süreçtir ve hem yöneticilerin hem de çalışanların çabasını gerektirir. Bu birlikte çalışma sonucunda ortaya çıkacak sistem özetle şu faydaları sağlar.

•   Anlamlı bir iletişim kurulması sayesinde yönetici/işgören ilişkilerini güçlendirir.

•   Çalışanların hedef ve standartlarını daha planlama aşamasında tartışabilmesi ve üzerinde işverenle anlaşmaya varabilecekleri yeni fikirlerle sürece katılmasını sağlar.

•   Herkese hedeflerini ve standartlarını yıl içinde yeniden gözden geçirme fırsatı sağlar.

•   Zıtlaşmaları önler.

•   Örgütsel kararlara katılımı  artırır.
   

4.2.1.-Değerlendirenler (Yöneticiler) İçin Getiriler

İşletme organizasyonlarında iyi işleyen bir performans yönetimi sisteminde en fazla faydalanacak olan kişiler yöneticilerdir. Yöneticiler için faydaları şöyle açıklanabilir.

•   Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur. Böylece astların ve birimlerin performansı gelişir.

•   Astların ile ararlarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hale dönüşür.

•   Astların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar.

•   Astlarını  değerlendirirken  kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar.,

•   Astların daha yakından tanıdıkça, yetki devri kolaylaşır.

•   Yönetsel becerilerini geliştirirler ya da bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koşulları elde ederler.
4.2.2.-Değerlendirilenler(Çalışanlar) İçin Getirirler

Performans yönetim sisteminin değerlendirilenler açısından faydaları da bu şekilde özetlenebilir:

•   Astlar, üstlerin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenir.

•   Astlar, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar.

•   Astlar, işletme içindeki üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar.

•   Astlar performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatminini ve kendine güven duygularını geliştirirler.

4.2.3.-Organize İçin Faydaları

Performans değerlendirme, işletme organizasyonunu tamamı için daha genel ve kapsamlı olumlu sonuçlara varılmasını sağlar. Bunların bazıları şunlardır.

•   İşgörenlerin değerlemesi için temel oluşturur.

•   Çalışmaların Koordinasyonunu sağlar.

•   Ücret ve prim çalışmalarına temel oluşturur.

•   İşletmede kariyer planlamasına katkıda bulunur.

•   İnsangücü kaynaklarının planlamasına yardımcı olur..

•   Organizasyonun etkinliği ve kararlılığı artar.

•   Hizmet ve üretim kalitesi gelişir.

•   Bireylerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir.

•   Kısa önemli beşeri ihtiyaçları giderilmesinde esneklik sağlanır.(devamsızlık,
işgücü devri vb. nedenlerle ortaya çıkar.

Yukarıda belirtilen bu faydaların gerçekleşmesinde etkili olan pek çok faktör bulunmaktadır.Sistemin sağladığı faydalar  yanı sıra, uygulamada karşılaşılan güçlükler ve yaşanan sorunlarda göz  ardı edilmemelidir.Bu sorunların  daha çok değerlendirme sürecinde  görülen çatışmalar olup.

•   Organizasyon hedefleri ile bireysel hedeflerin çatışması,
•   Astın kendi hedefleri arasındaki çatışmalardır.

Performans değerlendirme sürecinde bu çatışmalar konusunda önlemler alınma-dığında, performans yönetim sisteminde beklene faydaların   gerçekleşmesi  güçleşecektir.  Organizasyonda yaşanan bu çatışmaların sürecin doğasında varolduğu ancak sistem içinde kendi haline bırakılmayıp,  iyi  yönetilmesi durumunda olumsuz sonuçların azaltılabileceği ya da elimine edilebileceğidir.
   
4.2.3.1.-İşgörenlerin Değerlemesi İçin  Temel Oluşturma
Performans değerleme  verilerine bakarak işletmede çalışanların   başarıları konusunda
yeterli bir bilgi  yoksa, onların istenen sonuçlara yönlendirilmesi veya sonuca göre yetiştirilmesi de zor olacaktır.İyi düzenlenmiş bir performans değerleme çalışmasının  sonuçları, yöneticiye her kademedeki işgören  hakkındaki düşüncesini doğrudan bilgi aktarmaya yardım edecektir.

Benzer  şekilde yöneticinin de işgören  hakkındaki  düşüncesini doğrudan elemanlarına aktarmasına performans  değerleme çalışması yardımcı olacaktır.
4.2.3.2.-Çalışanların   Koordinasyonunu  Sağlama   
Performans değerleme çalışmaları işletmede çalışanların tamamını örgütsel amaçları gerçekleştirmek  için katılımlarını sağlar.Performans   değerlemesinde  başarılı işgörenleri belirleyip gerektiğinde teşvik  etmek mümkün  olacağından zamanla, işlerin delege  edilmesine  olanak verir ve işgörenleri başarı doğrultusunda   cesaretlendirir.Performans değerleme çalışmasının verilerine göre iş bölümü  yeniden  gerçekleştirip çalışmaların  etkinliğini de   arttırmak mümkün olacaktır.Yine performans değerleme çalışmalarının sonuçlarına  göre işletmenin bünyesinde üretken  olmayan çalışmaların önlenmesine veya bu tür davrananların sebeplerinin belirlenmesini sağlayabilir.

4.2.3.3.-İnsangücü Kaynaklarının Planlamasına Faydaları 
İşletmenin genel  olarak gelecekteki değişime ve gelişmelere insangücü kaynakları açısından   hazırlıklı olması  gerekir.Performans değerleme  çalışmalarının sonucu  elde edilecek bulgular, yöneticinin işe alacağı kişilerin mevcut ve  gelecekteki işler  için  taşıması  gereken özellikleri saptamasına ve personel seçimi sırasında bu özelliklerin  istenmesine cesaretlendirir.Böylece mevcut  işgörenler ile  işe yeni  alınanların iş  esasına göre  planlaması  ve düzenlemesine olanak  bulunacaktır.Performans değerleme  bulguları personel seçim  ve değerleme sisteminin güvenilirliğini test  edilmesine de  olanak  verecektir. Gelecekteki başarının tahmini  geçmişteki  başarının  geniş  bir  ölçüde anlaşılması  ile   mümkündür.Eğer mevcut   işgörenler başarılı ise işletmenin  seçim  sisteminin gelecekte de uygulanması  düşünülebilir.
   İşletmede yapılan organizasyonel  düzenlemelerde   bilgi, özellik  ve yetenek  açısından yeni bir işgören  grubuna ihtiyaç olabilir.Bu durumda mevcut işgörenler çeşitli bölümlere aktarılacak ve işgücünün  yapısal bileşimi  değişecektir.Yöneticinin bu  konuda karar verebilmesi için  mevcut işgörenlerin  kendileri için  belirlenen  amaçlara ne ölçüde ulaşabileceklerini  bilmesi,  geçmiş  başarı  dereceleri  hakkında  bilgi  sahibi  olması   gerekir.Performans değerleme   bu  konuda bilgi oluşturacak ve  yöneticinin bu  bilgilerden   yararlanmasına olanak  verecektir.

5.-  PERFORMANS YÖNETİM  SİSTEMİNDEN  İLGİLİ  KİŞİ
          VE  ÇEVRELERİNİN SİSTEMDEN BEKLENTİLERİ

5.1.-Yönetici  ve Astların Sistemden Talepleri

Yöneticilerin,performans yönetim sisteminden görev ve sorumlulukları açısından beklentilerinin şu şekilde açıklayabiliriz.

•   Astların işletme hedefleri doğrultusunda çalışmalarını sağlamak  yöneticilerin temel sorumluluğudur.Özelliklede “Amaçlara göre yönetim “ yaklaşımı ile Astlarını birlikte  hedef  belirleyip performanslarını planlayan,bu hedeflerin değerlendirme görüşmelerinde gerçekleştirilme derecelerin tartışıldığı ve kişinin değerlendirildiği sistemler,yöneticinin astların işletme hedefleri doğrultusunda çalışmaları beklentisi  gerçekleşecektir.

•   Yöneticilerin performans değerlendirme sisteminden diğer bir beklentisi de sorunları erken teşhis edebilme imkanı elde edebilmektir.Özellikle  kişilerin güçsüz /  geliştirilmesi gerekli özelliklerinin değerlendirme görüşmelerinde karşılıklı tartışılabildiği sistemlerde , ast ilerde doğabilecek sorunlara karşı uyarılmış olacaktır.Astın kariyer gelişimini etkileyecek bilgi,beceri yetersizlikleri , görevinin gerekleri için uygun olamayan bazı nitelikleri önceden teşhis edilip , bu konularda önlemlerin alınabilmesi de performans değerleme sistemleri ile mümkün olacaktır.

•   Astlarına adil ve eşit davranabilme konusunda da değerlendiricilerin sistemden bazı beklentileri vardır.Çoğu değerlendirme sistemlerinden yöneticiler astlarını ortak ölçüm kriterlerini kullanarak değerlendirmek durumundadır.Çünkü her iş gören için farklı kriterlerin kullanılması bireyler arası  karşılaştırılmaları güçlendirecektir.Bu gibi durumlarda değerlendirme  amirleri kendi yargılarını kullana bilme esnekliğine sistemden  istemek durumunda kalmaktadır.

•   Yöneticilerin astlarının eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve giderilmesi konusun da performans değerlendirme sisteminden bazı beklentileri olacaktır.



•   Yöneticilerin  performans değerlendirme sisteminden diğer önemli beklentisi de , astların değerlendirme süreci sonunda performansların düzeyi ile orantılı  olarak maddi ve manevi yönden ödüllendirilmelidir.

Performans  değerlendirme sisteminden etkilenen gruplardan sayısal olarak en büyüğünü astlar oluşturur.Sistemin kapsamına giren herkes mutlaka değerlendirilen rolünde olmakla birlikte , bunların bazıları aynı zamanda değerlendiren rolünü de üstlenirler.

Astların (değerlendirilenlerin) sistemden beklentileri ise;

•   Astların  öncellikle performans değerlendirme sürecine katkıda bulunmayı arzu ederler.Bazı  sistemlerde kişilere kendi-kendini  değerlendirme olanağı  dikkate  alınır  ve amirin değerlendirilmesi ile kişinin kendi değerlendirilmesi karşılaştırılır.Diğer  bazı sistemlerde ise, ast ve üst arasında  yapılan mülakatta kişi amirinin  kendi  hakkında yaptığı  değerlendirmeleri  sorular  sorarak daha net  bir şekilde anlamaya çalışır.Gerek  hedeflerin belirlenmesi, gerekse hedeflere ulaşma derecesinin belirlenmesinde, astların performans değerlendirme sürecine katılımı ve katkısı daha fazladır.
•   Astların  diğer  bir beklentisi de,  amiri ile değerlendirme sonuçlarında görüş birliliğine varabilmesidir.Sonuçların asta bildirdiği değerlendirme sisteminde, değerlendirme mülakatlarında genellikle astın amirinin yapmış  olduğu değerlendirmeleri ikna yolu  ile değiştirerek kendi beklentisi doğrultusunda değerlendirmelere ulaşma pek mümkün  değil ise de, sonuçlar konusunda ayrıntılı bir biçimde bilgilendirilmiş olmak, değerlendirme formunu  görmek ve form üzerine görüşlerini bildirme  olanağı elde  etmek,  astı  rahatlatacak ve sisteme karşı güvenini arttıracaktır.
•   Astın  yetersiz olduğu  ve  geliştirilmesi  gereken  konularda amirin  desteğini sağlama beklentisi de performans değerlendirme sistemlerinde dikkate alınmalıdır.

Yukarıda belirtilen konuda işgörenin beklentilerini gerçekleştirmeleri  için
organizasyonlarda performans değerlendirme sitemi ile eğitim  sistemleri    arasın  da koordinasyon ve ilişkinin sağlam temellere dayandırılması gerekmektedir.Her iki  sistem  etkileşim ve  bilgi  alışverişinde bulundukları zaman astların eğitim, yetiştirme ve yönlendirme ihtiyaçları daha rahat giderilecektir. 

Değerlendirmelerin dönemsel  hedeflerle yapıldığı  sistemler, bu  konuda astlara somut
yararlar sağlayacaktır. Hedeflerin  astın katılımı ile birlikte müzakere edilerek belirlenmesi ve dönem içinde bu hedeflere ulaşma konusunda amirin astını sürekli destekleyip, yönlendirilmesi sonucunda,astın performans değerlendirme sürecinde sağladığı yararlar doğal  olarak artacaktır.

Ast ayrıca  performans değerlendirmesi arayıcılığı ile kendi kendisini geliştirme konusunda neler yapabileceğini planlamak ister.

Performans değerlendirmeleri performans hedeflerinin saptanması ve bazı durumlarda terfi ve ücret konularında verilecek kararlara temel oluşturur. Çalışanların kendi performansları hakkında geri besleme almalarının onların gelecekte ki performanslarını olumlu yönde etkileyeceği açıktır. Bu yüzden performans değerlendirme görüşmesinin dikkate alınması çok önemlidir.

Astın sistemden diğer bir beklentisi de ,belki de en önemlisi,değerlendirme sonuçları ile organizasyonun ödül sistemi arasında ki ilişkiyi net bir biçimde görebilme arzusudur. İşletmelerde ki ödül sistemleri geniş bir tanımı ele alındığında maddi ve manevi ödülleri içerir. Performans değerlendirme sistemleri bireyler arası performans farklılıklarını herhangi bir ödül ile ilişkilendirmedikleri zaman,sistem değerlendirilenler için anlamını yitirecektir. Başarısının sonucunda ücret artışı,prim,ikramiye vb... maddi unsurlarla ödüllendirilen ya da terfi ,statü kazanma ,sorumluluk artışı ,takdir edilme vb...yollardan tatmin edilen kişi ,performans –ödül ilişkisini adil bir biçimde algıladığı sürece daha yüksek iş tatminine sahip olacak,daha verimli çalışarak performans düzeyini yükseltecektir.

5.2.-İnsan Kaynakları Departmanın Sistemden Beklentileri

İnsan kaynakları departmanları ,Performans Yönetim Sisteminin ilk kurulması sırasında sorumluluğu üstlenirler. Bu nedenle de performans değerlemesi işlevine işletmelerin uzun dönemli hedefleri açısından bakarlar.


İnsan kaynakları departmanın,Performans Yönetim Sisteminden beklentileri Astlara (değerlendirilenlere) veya Yöneticilere  (değerlendirenler) göre daha geniştir: İnsan gücü planlama çalışmaları için gerekli bir çok veri,diğer bir değişle İnsan gücü , Bilgi Sistemi aracılığıyla oluşturulabilecektir.

İnsan kaynakları departmanı performans değerlemesi açısından ağırlıklı olarak iki amacı vardır.Birincisi; organizasyonun elemanlara kendi performansı konusunda iş niteliklerine dayanan geri besleme vermesini sağlar.İkincisi; çalışanlara katkısını sağlayan bir form oluşturur.******

İnsan gücü planlama çalışmaları ile ilişkili olarak kariyer planlama ,eğitim planlama ,ücret – maaş yönetimi vb. faaliyetlerin performans değerlendirme sistemi ile uyumlu bir biçimde yürütülmesi insan kaynakları departmanın asıl hedefini oluşturmaktır.     


5.3.-İşçi Sendikalarının Sistemden Beklentileri 

Sendikalar amaç ve sorumlulukları açısından kıdem unsurunun çalışanların elde edecekleri hak ve kazançlarda temel kriter olarak ele alınmasını arzu ederler.Çünkü kıdem en somut ve objektif kriter olup,kişilere açıklanması kolaydır.Ayrıca,kriterlere nazaran daha geniş kitlelerin , hatta hemen hemen tüm üyelerin belirli hak ve çıkarlar elde etmesini sağlamak kriteri ile daha kolaylaşmaktadır.

Diğer yandan, performans değerlendirme kişiler arasındaki başarı farklılıklarını belirlemeye yönelik bir sistem olarak daha karmaşık bazı özelliklere sahiptir.ve bu özelliklerin  sendika tarafından üyelerine açıklaması da daha güçtür.Bu nedenle,performans değerlendirme genelde sendikalar tarafından kolaylıklar benimsenen ve arzulanan bir çalışma olarak görülmektedir.   *******
   



SONUL ( NİHAİ) YARARLAR










































ETKİLİ BİR PERFORMANS DEĞERLENDİRME MODELİ





































6.-SONUÇLARA DEĞİL , PERFORMANSA YÖNELİN!

     (YORUM)

       Gerçek başarı bir dizi süreç ve eylemin sonunda gerçekleşir. Başarının devamı bu eylemler dizisinin sonucudur. Problemlerle başa çıkma ve stres yönetimi, kendine güven, olumlu konuşma, amaç ve hedef saptama bölümleri işlenmektedir.

        Bir yarışı bir gün kazandırıp bir gün çok daha düşük bir performansla kaybettiren şeyin, fiziksel idmanların dışında faktörler olduğunu fark edince, hemen onları aramaya başlıyoruz.

       Sonuçlara göre davranmak, kendi düzeyinizde bir oyuncuyla oynarsanız, sizi daha çok motive edebilir. Ancak sizden daha teknik ve daha iyi bir oyuncu ile oynarsanız, amaçlarınızı performansınıza göre saptamak daha yararlı olur. 

   Performansınızı kısa dönemli amaçlar, orta dönemli amaçlar, uzun dönemli amaçlar için belirlemelisiniz. Kısa dönemler için günlük ve haftalık programlar, orta dönemler için aylık programlar, uzun dönemler için yıllık programlar yapılmalıdır. Amaç gerçekleştirme planı yapıldıktan sonra performans yönetimi daha kolay olacaktır.

   Performans yönetimi bireysel çalışmadan ekip çalışmasına doğru yönelir. Öncelikler kişiler kendi performanslarını değerleyip daha sonra takım performansını yönetmeye geçerler.